System działań gwarantujących właściwy wybór i rozwój talentów. Istotny element strategii personalnej, zapewniający ciągłość zatrudnienia na kluczowych stanowiskach. Zarządzanie talentami wpływa na motywowanie pracowników i ogranicza rotację, budując zasady przejrzystego awansowania pracowników. Mądre wykorzystanie talentów przekłada się na wzrost innowacyjności organizacji.
Architektura postaw i umiejętności w rozwoju talentów i sukcesji
Architektura postaw i umiejętności i selekcji to zestaw narzędzi i działań rozwojowych przeznaczony utalentowanych pracowników, którzy będą wywierać istotny wpływ na organizację i stać się kluczowymi ekspertami i menedżerami w przyszłości. Działania rozpoczynają się od opracowania systemu rekrutacji i selekcji, który bazuje na sprawdzonych badaniach psychometrycznych i diagnozie kompetencji oraz potencjału. W ramach rozwoju pracownicy pracują nad poprawą swojej efektywności osobistej oraz biorą udział w strategicznych lub innowacyjnych projektach pod okiem doświadczonego coacha i mentora.
Zobacz także:
Badanie Stylu i Efektywności Przywództwa ILM72
Badanie Efektywności Własnej w Działaniu MTQ48
Badanie Kompetencji Overview 360
Executive Coaching i Coaching Menedżerski
Zapytaj czym różnimy się od innych dostawców! Opowiemy Ci o tym na krótkim spotkaniu.
Architektura postaw i umiejętności w rozwoju talentów i sukcesji
Zastosowania:
- Trudności w trafnych w wyborach kandydatów na stanowiska oraz zmniejszenie rotacji pracowników powyżej 2 lat od momentu zatrudnienia
- Niejasne zasady awansu wewnętrznego
- Odchodzący wartościowi pracownicy
- Dojrzała kadra zarządzająca i związana z tym obawa, kim ich z czasem zastąpić
- Potrzeba zwiększenia innowacyjności i elastyczności firmy bez zatrudniania nowych pracowników
- Gdy dotychczasowy system nie przekłada się na korzyści biznesowe dla firmy i nie ogranicza rotacji
- Potrzeba zmiany stylu zarządzania i kultury organizacyjnej oraz przygotowanie do nich nowych ludzi
Architektura postaw i umiejętności w rozwoju talentów i sukcesji
Co zyskasz?
- Gwarancja trafności w wyborze najlepszych kandydatów wewnętrznych
- Obniżenie ryzyka związanego z zatrudnianiem menedżerów nie znających specyfiki organizacji
- Zmniejszenie rotacji
- Zwiększenie motywacji i lojalności pracowników wobec firmy
- Wykorzystanie potencjału tkwiącego w młodych pracownikach do wzrostu innowacyjności i efektywności firmy
- Młoda kadra przygotowana do nowych wyzwań biznesowych poprzez intensywne nabywanie nowych doświadczeń i rozwój osobisty i menedżerski
