Gazeta Wyborcza - PRACA
luty 2002

autorka: Joanna Niedziela

Rynek pracy

Rozwój zawodowy pracownika przebiega od nieświadomej niekompetencji aż do... nieświadomej kompetencji. O tym jak przejść wszystkie etapy, a później uniknąć rutyny, rozmawiamy z Katarzyną Kustosz, szefem zespołu trenerów w firmie szkoleniowej AchieveGlobal.

Joanna Niedziela: Przez jakie etapy rozwoju zawodowego trzeba przejść, aby stać się wykwalifikowanym specjalistą?

Katarzyna Kustosz: Na samym początku kariery zawodowej dysponujemy głównie wiedzą teoretyczną i nie do końca wiemy, jakie umiejętności praktyczne będą nam potrzebne. Etap ten można nazwać nieświadomą niekompetencją. Dopiero w zderzeniu z rzeczywistością, a więc z realnymi obowiązkami, zdajemy sobie sprawę z tego, że czegoś nie potrafimy. To kolejny etap, czyli świadoma niekompetencja. Po pewnym czasie osiąga się świadomą kompetencję. Na tym poziomie pracownik posiada już konkretne umiejętności, ale w pracy musi cały czas skupiać się na czynnościach wykonywanych w nowy dla niego sposób. To często wiąże się z pewną sztucznością, ponieważ stale trzeba sobie przypominać zasady poznane np. na szkoleniach. Ponadto w tym okresie często popełnia się błędy. Tym jednak pracownik nie powinien się przejmować. To normalne.

Następny etap to nieświadoma kompetencja. Wtedy już wszystkie nowe metody są dobrze znane i wypróbowane, a ich stosowanie nie wymaga dłuższego zastanowienia. Decyzje podejmuje się zupełnie naturalnie i swobodnie. Trzeba jednak się starać, aby nie znaleźć się na ostatnim szczeblu, jakim jest rutyna.

Co więc robić, żeby w nią nie popaść?

- Po prostu cały czas trzeba się kształcić. Rutyna to bardzo niekorzystny etap, wiąże się z powielaniem schematów. Oczywiście trzymanie się standardów jest w każdej pracy bardzo ważne, ale pod warunkiem że są one stale kontrolowane i dostosowywane do realiów. Właśnie dlatego warto weryfikować posiadane umiejętności.

Najlepiej co jakiś czas odświeżyć wiedzę, np. poprzez szkolenie. Zawsze może się okazać, że coś trzeba poprawić. Bardzo korzystne jest to np. dla wieloletnich, bardzo doświadczonych handlowców. Najczęściej do szkoleń podchodzą bez przekonania, nie wierzą, że jest jeszcze coś, czego o swojej pracy nie wiedzą. Dopiero potem przyznają, że poznali nowe metody, które pozwolą im na większą efektywność. Na szkoleniach dowiadują się np. tego, że muszą tworzyć poczucie wspólnego celu klienta i sprzedawcy i utrzymywać stały kontakt z klientem. Trenerzy dają nowe narzędzia, ale tylko od uczestników zależy, czy będą je stosowali. Zresztą przez cały czas bardzo dużo zależy od człowieka i od jego chęci rozwoju.

Ile trwają poszczególne etapy, czy można je samemu kontrolować?

- Nie da się tego jednoznacznie określić. Najważniejsze jest jednak bycie świadomym tej niekompetencji, czyli braków. To etap kluczowy. Wielu menedżerów ma z tym duży problem, po prostu boją się przyznać, że czegoś nie wiedzą. Ale jeśli już pracownik znajdzie się na etapie świadomej niekompetencji, to będzie przechodził kolejne etapy rozwoju. Oczywiście pod warunkiem, że się nie zniechęci, bo wymaga to naprawdę dużo pracy nad samym sobą. Rozwój zawodowy można samodzielnie kontrolować, wystarczy tylko co jakiś czas to przemyśleć i zastanowić się, na jakim poziomie znajdujemy się w tej chwili. Czas, jaki należy poświęcić na przejście tych wszystkich etapów, w dużej mierze zależy od indywidualnej chęci do samodoskonalenia.

W jakim stopniu zmiany rynkowe i oczekiwania klienta wpływają na rozwój pracownika?

- Rynek dyktuje wszelkie warunki. Wciąż rosnące oczekiwania klientów powodują, że rosną też wymagania stawiane personelowi. Każdy pracownik powinien spojrzeć na firmę oczami klienta i uzyskać jej ogólny obraz. Żeby za tym wszystkim nadążyć, trzeba stale się rozwijać i pracować nad sobą. Dobrą pozycję na rynku zachowają firmy nadążające za zmianami rynkowymi, czyli takie, w których personel potrafi przystosować się do każdej sytuacji. I jeszcze jedno - zawsze w firmie zostają najlepsi pracownicy, a to największa motywacja do rozwoju.

A jacy pracownicy przykładają do tego największą wagę?

- Jest to bardzo wyraźne szczególnie wśród kadry zarządzającej. Menedżerowie chcą być coraz bardziej wykwalifikowani, rozwijają umiejętności na dodatkowych kursach. Zdają sobie sprawę z tego, że opłaca się to każdemu, a zdobyte umiejętności na pewno zaprocentują. Zdarzają się jednak wśród nich i tacy, którzy zadowoleni są z osiągnięcia zaledwie podstawowego poziomu. Tak naprawdę potrzeba rozwoju dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od stażu czy pozycji w hierarchii. Obecnie zwiększa się konkurencja i umiejętności nabierają jeszcze większego znaczenia. Trzeba być po prostu aktywnym.